ピーターの法則 - ピーターの法則とは、昇進が『無能な上司』を生みやすい組織の構造です。優秀な営業・マーケ担当ほど管理職で成果が落ちる理由、評価・配置のミスマッチの仕組み、回避のための制度設計とAI活用の要点を具体例付きで解説します。

Summary
秀逸ポイント
提唱者・発表時期
具体例／活用案
すぐ使える問い（Killer Question)
- よくある質問（FAQ）
参考文献リスト

Summary

「組織・人事・チーム」領域で、昇進と評価の設計ミスが“無能”を生むことを説明する古典です。

一言でいうと、「現職で有能でも、昇進で仕事が変わると通用しないことがある」

使う場面：優秀なプレイヤーを管理職に上げる前に、役割要件・適性・代替報酬（昇進以外の報い）を点検するとき。

秀逸ポイント

ピーターの法則の秀逸さは、個人攻撃（「あの人は無能」）ではなく、制度設計の失敗を可視化する点にあります。多くの組織は「現職で成果が高い＝上位職でも成果が出る」と短絡しがちですが、実際には上位職ほど仕事の種類が変わる（実務→意思決定、最適化→調整、個人技→チーム成果）ため、昇進がそのままミスマッチを増幅します。

マーケティングでも同様で、運用や分析が強い人ほど、マネージャーで必要な採用・育成・優先順位付け・合意形成が未経験だと失速しやすい。AIマーケティング時代は、LLM/自動化で現場の生産性が上がる一方、上位職には運用設計（ガバナンス、品質、説明責任）がより強く求められ、ギャップが広がります。だからこそ「対策／回避」を“精神論”ではなく、評価・配置・育成の設計として扱える言葉です。

提唱者・発表時期

ピーターの法則は、教育者・著述家のが観察した組織階層の振る舞いをもとに、と1969年に共著『The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong』で広まりました。重要なのは、原著は風刺（satire）の体裁を取りつつも、現実の組織で頻発する「昇進の副作用」を鋭く言語化したため、実務家に“刺さる概念”として定着した点です。詳細説明

ピーターの法則の核は、次の観察に要約されます：「階層組織では、人は昇進を重ね、いずれ“その職務に必要な能力”が不足する地点（＝見かけ上の無能）に到達し、そこに滞留しやすい」。

ここでいう“無能”は人格評価ではなく、職務要件との不一致です。たとえば、優秀な広告運用者は「自分で手を動かして最適化」する能力が高い。しかし管理職は「人に任せ、判断し、責任を引き受け、他部署と合意する」能力が主戦場になります。スキルセットが連続していないため、現職の成果だけで昇進を決めるとミスマッチが起きます。

発生メカニズムを分解すると、だいたいこの4点に収束します。

評価指標の誤適用：現職のKPI（売上・CV・運用効率など）を、次職の成功要因（育成・意思決定・調整力など）の代理にしてしまう
昇進＝最大の報酬：昇給・裁量・称賛が昇進に偏る（ダブルラダー等が弱い）ため、組織が「上げる」以外の選択肢を持ちにくい
職務定義の曖昧さ：“マネージャーの仕事”が言語化されておらず、任命後に本人任せになる
移行期の不在：副業務としてのリード経験（小さなチーム運営、評価面談の同席など）がないまま、いきなり役割を切り替える

学術的にも、ピーターの法則は「あるある話」以上のものとして検証されています。たとえば、米国の複数企業データの研究（Benson, A., Li, D., & Shue, K. (2019). Promotions and the Peter Principle. The Quarterly Journal of Economics, 134(4), 2085–2134.）で、（1）現職の成果が高いほど昇進しやすい一方で、（2）昇進前の成果が昇進後の管理職パフォーマンスを負に予測するという関係を示し、現職成果偏重の昇進が管理職ミスマッチを生む可能性を議論しています。

また関連概念との違いを押さえると、誤解が減ります。

概念	主張（ざっくり）	“無能”の原因の置き方	実務での使い方
ピーターの法則	昇進がミスマッチを増幅し、能力不足の地点に滞留しやすい	役割要件の非連続／評価の誤適用	昇進基準、ダブルラダー、移行設計の見直し
ディルバートの法則	“害の少ない場所”として管理職に押し上げる（風刺）	組織の政治・保身・隔離の力学	制度以前に、評価の透明性・説明責任を点検
マーフィーの法則	「起こりうることは起こる」	不確実性・リスクの不可避性	プロセス設計、冗長化、事前の失敗想定

ディルバートの法則：「無能な従業員を昇進させることで、有能な従業員の妨げを減らす」（Scott Adams, 1996）
マーフィーの法則：「うまくいかない可能性があることは、うまくいかなくなる」（Captain Edward Murphy, 1949年頃）

ディルバートの法則は、提示した風刺で、ピーターの法則（“有能ゆえの昇進”がミスマッチを生む）とは因果の置き方が異なります。

なお「イグノーベル（Ig Nobel）」文脈で語られることがあるのは、ピーターの法則そのものというより、ピーターの法則を前提にしたシミュレーション研究（Pluchino, A., Rapisarda, A., & Garofalo, C. (2010). The Peter principle revisited: A computational study. Physica A, 389(3), 467–472.）が「ランダム昇進の方が効率的になりうる」ことを示し、2010年に管理学分野でイグノーベル賞を受けたためです（あくまでモデルに基づく示唆で、現実への適用は慎重に）。

具体例／活用案

1）「トッププレイヤー昇進」で管理職品質が落ちる（実証研究ベース）
営業領域の大規模データ研究では、トップ営業ほど昇進しやすい一方、昇進後の管理職としての付加価値（部下の成果を伸ばす力）が相対的に低い傾向が示され、昇進が“名誉”と“インセンティブ”として機能する反面、管理職ミスマッチのコストが生じうると議論されています。さらに反実仮想（別の昇進ルール）では、管理職品質が大きく改善しうる推計も提示されています。（具体的な数値としては、「昇進前の売上が2倍の場合、部下1人当たり7.5%売上低下」（NBER論文）または「10%低下」（Chicago Booth記事））

2）マーケティング現場：運用職→マネージャーで起きる典型パターン
広告運用・SEO・CRMなどの“職人型”ロールは、短期で成果が見えやすく評価もしやすい。一方マネージャーは、①優先順位付け（何を捨てるか）、②採用と育成、③部門間調整、④リスク管理（炎上・品質・法務）といった「成果が遅れて表れる仕事」が中心です。ここを定義せずに昇進させると、本人は“手を動かせないストレス”でパフォーマンスが落ち、周囲からは「無能化した」と見えます。
活用案：昇進前に「次職の成果指標」を先に合意し、90日〜180日の移行計画（権限移譲・1on1・評価面談同席・採用関与）を設計します。

3）AIマーケティング：生成AI推進役の“任命ミス”
LLM活用が得意な人を“AI責任者”に据えるとき、実務（プロンプト/自動化）能力だけで選ぶと、運用設計（品質基準、監査ログ、データ取り扱い、意思決定プロセス）で詰みやすい。これはピーターの法則というより、役割要件の取り違えです。
活用案：AI推進の職務を「PoC実装」と「運用・ガバナンス」に分け、前者はIC（Individual Contributor）として評価し、後者は別要件（ステークホルダー調整、リスク管理、教育設計）で任命する。SEO文脈でも、AIO（All-in-One SEO）やGEO（生成AI経由の流入最適化）のように“運用設計で差がつく領域”ほど、この分業が効きます。

4）“対策／回避”の具体メニュー（チェックリスト）

ダブルラダー：昇進しなくても報酬・裁量・称賛が上がるICルートを用意（「上がるしかない」を消す）
昇進要件の分離：現職KPIと、次職コンピテンシー（育成、意思決定、調整、説明責任）を別枠で評価
お試しリーダー期間：期間限定のチームリード／プロジェクトマネジメントで適性を観察
“戻れる”設計：管理職が合わない場合にICへ戻るルートを制度化（心理的安全性を担保）
AI/人材データ活用：成果だけでなく、協働履歴、レビュー品質、育成実績など“次職に効くシグナル”を可視化（ただし差別やブラックボックス化に注意）

よくある誤用（注意）

誤用①：「あの上司はピーターの法則だから無能」とレッテル貼りに使う（制度の話が個人攻撃にすり替わる）
誤用②：イグノーベル研究を根拠に「じゃあランダム昇進が正解」と短絡する（モデルの前提・士気・公平性の論点を無視する）
誤用③：対策＝研修だけで済ませる（本丸は“役割定義・評価・配置”の設計）

すぐ使える問い（Killer Question)

「この昇進で“増える仕事”は何で、“減る仕事”は何か？その非連続を埋める設計はあるか？」
重要性：ピーターの法則の正体は役割の非連続です。増減を言語化しない昇進は、ほぼ確実にミスマッチを生みます。
「私たちは“現職KPI”を、次職の適性の代理指標として誤用していないか？」
重要性：評価の誤適用が昇進ミスの主因。次職コンピテンシーを別枠で測れない限り、同じ事故が繰り返されます。
「昇進しないと報われない設計（報酬・裁量・称賛）になっていないか？ ICで報える道はあるか？」
重要性：昇進＝唯一の報酬だと、適性のない人まで上げる圧が生まれ、“無能な上司”を構造的に増やします。

よくある質問（FAQ）

Q1: ピーターの法則は本当に実在するのですか？

A1: はい。2019年のQuarterly Journal of Economicsに掲載された査読論文で、 214社・53,035人のデータから実証されています（Benson et al., 2019）。

Q2: 「無能の地点」とは具体的に何ですか？

A2: 職務要件と本人のスキルが不一致になる階層レベルを指します。人格的な無能ではなく、「役割に対する能力の不足」を意味します。

Q3: イグノーベル賞を受けた研究とは？

A3: 2010年、イタリアのカターニア大学の研究チームが、「ランダム昇進が組織効率を改善しうる」というシミュレーション結果で管理学部門を受賞しました。

参考文献リスト

【カテゴリA：原典・理論書】

Peter, L. J., & Hull, R. (1969). The Peter Principle: Why things always go wrong. William Morrow and Company.
Adams, S. (1996). The Dilbert Principle. HarperBusiness.
Lazear, E. P. (2004). The Peter Principle: A theory of decline. Journal of Political Economy, 112(S1), S141-S163. https://doi.org/10.1086/379943

【カテゴリB：実証研究（査読済み学術論文）】

Benson, A., Li, D., & Shue, K. (2019). Promotions and the Peter Principle. The Quarterly Journal of Economics, 134(4), 2085-2134. https://doi.org/10.1093/qje/qjz022
Pluchino, A., Rapisarda, A., & Garofalo, C. (2010). The Peter principle revisited: A computational study. Physica A: Statistical Mechanics and its Applications, 389(3), 467-472. https://doi.org/10.1016/j.physa.2009.09.045
Dickinson, D. L., & Villeval, M. C. (2008). Does monitoring decrease work effort? The complementarity between agency and crowding-out theories. Games and Economic Behavior, 63(1), 56-76.
Kane, J. S. (1970). Dynamics of the Peter Principle. Management Science, 16(12), B800-B811.

【カテゴリC：ビジネス・実務系文献】

Booth School of Business, University of Chicago. (2017, July 12). The best salespeople don’t make the best managers. Chicago Booth Review. https://www.chicagobooth.edu/review/best-salespeople-dont-make-best-managers
Pritchard, M. (2010, October). The Peter Principle – Is it really ‘a thing?’ LinkedIn. https://www.linkedin.com/pulse/peter-principle-really-thing-matthew-pritchard
Wagner, R. (2018, April 10). New evidence the Peter Principle is real – and what to do about it. Forbes. https://www.forbes.com/sites/roddwagner/2018/04/10/new-evidence-the-peter-principle-is-real-and-what-to-do-about-it/

【カテゴリD：学術機関・政府機関資料】

National Bureau of Economic Research. (2018). Promotions and the Peter Principle (Working Paper No. 24343). https://www.nber.org/papers/w24343
Stanford Graduate School of Business. (2004). The Peter Principle: A theory of decline. Stanford GSB Faculty Research. https://www.gsb.stanford.edu/faculty-research/publications/peter-principle-theory-decline